罗杰斯的《当事人中心治疗》是安通模式师资课程班的第四本必读书。师资班的学员在朱彩方博士的指导下共读此书，并线上累计讨论了4次共10个小时。以下是师资班部分学员的读后感.2，与您分享。
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心理治疗的底色
--《当事人中心疗法》读后感
房芬芬
《当事人中心疗法》是人本主义大师罗杰斯在1950年代的著作，内容涉及当事人中心疗法的实践、运用和理论。这部著作年代久远，但对后世的影响却很深远。在现如今的心理治疗、管理、教育等领域中，随处可见以当事人为中心的理念。在心理治疗领域，尽管各个流派之间一直存在着理论假设的纷争，但在治疗过程中需以当事人为中心，这一点却是心理治疗界公认的，这不能不说是罗杰斯的杰出贡献。以当事人为中心，俨然已经成为心理治疗的底色，甚至成为一种人性观，哲学观，超越了地域和文化的限制。
读完这本书，我深深地感受到，当事人中心疗法能否充分运用，最根本的还是在于咨询员对人的基本态度。咨询员是深信人有自动自发地向上，向好的发展动力和潜力，还是认为人性本恶，人充满了劣根性，如不加以严格地管束教育，就很可能会长歪长残，甚至危害他人及社会？如果咨询员的态度更贴近前者，在咨询中，就能很自然地表现出对当事人的尊重，信任及接纳。当事人也能在这样良好的氛围中，获得成长。而如果咨询员的态度较多地参杂了对人的不信任，即便熟练掌握了相关的技术，在应用时，也难免会被无意识出卖。比如在表情、动作、语气中露出马脚，弄巧成拙，让当事人觉得咨询员不真诚，也不利于建立彼此信任的治疗关系，疗效便失去了根基。
以当事人为中心，听起来很让人鼓舞振奋，也很容易从头脑的层面理解和接受，但落到实际的咨询中，却并不容易做到。就拿我自己来说，很多时候，我认为自己是以当事人为中心的，对当事人是信任接纳的，但在接受督导时，检查自己在咨询中对当事人的具体回应，却时常可以发现自我中心的影子。有时过多的指导，也挤占了当事人自我成长的空间。这样的检查，是一种提醒和矫正，对我来说是重要且必要的，能帮助我减少一些咨询中的自以为是。同时，这也有助于我在日常生活中对关系的觉察，与他人的关系，尤其是与自己的关系。一个人的基本态度，主要来源于个人经历，我们与自己的关系才是根本。
以当事人为中心的态度，不仅会在咨询中有所呈现，也会延伸至生活的方方面面。它不仅是心理治疗的底色，也可以成为个人乃至社会生活的底色。当然，这需要我们共同的努力。
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本色出场的游戏治疗
——以当事人为中心的游戏治疗的运用
任 娜
在阅读《当事人中心治疗实践、运用和理论》这本书时，第六章游戏治疗这部分内容更加吸引我。因为无论我是作为一个6岁孩子的妈妈，还是作为一名小学教师，或是作为一位面对孩子们的心理咨询师，我的生活和工作中总是会更多的和孩子们打交道。而和孩子们一起游戏，无论是在生活中、工作中或是治疗中，无疑都是一个重要的互动方式。如果我能在和孩子们互动的过程中，传达出以人为本的游戏治疗理念，将会使和我互动的孩子更加受益。
下面说说我从书中读到的知识点和让我受益的信息，以及我在阅读中的思考。
游戏疗法一文的作者是Elaine Dorfman 伊莱恩·多夫曼。游戏疗法起源于安娜·弗洛伊德，发展于梅拉妮·克莱因。本文着重阐述的塔夫特和兰克的游戏疗法则基于关系疗法、现在而非过去的体验，跟当事人中心疗法的理念非常接近。游戏疗法更强调表达情感，允许孩子使用他们所选择的时间，注重关系的治疗，使孩子在治疗中逐渐意识到自己成为一个单独的、本身具有奋斗动力的人，被允许具有自己本人的气质和特性。在治疗上，既不把一切都寄希望于孩子，也不漠视孩子们所能起到的自我帮助的作用。
治疗师首先要传达一种尊重的态度，这种态度要让孩子们感受到，在治疗室里，他可以本色出场。这种尊重可以通过语言和细微而重要的行为传达给孩子，用各种形式告诉孩子，他是值得别人尊重的人。其次，治疗师尽量尝试建立一种温暖而体谅的治疗关系，使孩子有足够的安全感，放松其心理防御体系，让他体验到没有压力和防御时和人相处的全新感觉，治疗师将自己全部的注意力关注在此时此刻孩子真实的自我上。
治疗时间是属于孩子的时间，治疗师要愿意接受孩子所选择的交流步骤。治疗师的反应局限于孩子所愿意的交流范围，孩子的表达是由他自己的需要所决定的。治疗师会对孩子表现出来的情绪做出反应，而对孩子所表现出的特定态度和内容一视同仁的重视，不去赞扬和“怂恿”孩子说或做任何事情。因此，孩子们会感到对自己的表现负有一种责任，体验到在不同于日常生活的治疗时间和环境中，尝试做真实的自己，学习接受和照顾真实的自己。
以人为中心的游戏治疗中也会存在一可容忍的限制，比如不能毁坏治疗室或是伤害治疗师。而这些限制性的规定是为了能使治疗师从内心接受孩子。
在对孩子们进行的游戏治疗中，我有一个困惑需要探讨：孩子们通常是没有意识主动寻求心理帮助的，通常是孩子的监护人或是机构送孩子过来接受咨询治疗的，也就意味着监护人或机构拥有真正意义上的，决定孩子的心理治疗是继续或是中断的权利。当他们提出要了解孩子的咨询进程或是咨询工作情况的时候，咨询师是否有义务向他们报告？如果要向他们报告，是否和咨询的保密伦理有冲突？如何处理报告可能给咨询关系带来的伤害？这是我在工作中遇到的现实困难，希望得到更多的探讨和研究的帮助。
3
接受和宽容是组织绩效提升与成员间积极关系的催化剂
——《当事人中心治疗——实践、运用和理论》之关联效用
徐圣强
当事人中心疗法奠基于人本主义心理学，人本主义的基本假设是: 人有潜能，会往上走，向善。《当事人中心疗法: 实践、运用和理论》讲述了人在本质上是可信赖的，人有很大的潜能可以开发，往前看，调动潜能就会有疗愈, 调动也有方法和手段。只要能投人治疗关系中，当事人就能顺着自我引导的方向成长。
我第一遍读这本书的时候，感觉有点拗口，第二遍开始能进入状态。本书叙述的手法很细腻，跟以往的如《整合心理学》，《超个人心理学》着眼点不同，标题分的很细，一小块一小块组成的。罗杰斯认为，试图仅仅把当事人中心疗法当做一种简单的技术，认为与自己思想不一致的咨询员不可避免地会失败，而为治疗而治疗的咨询员只可能取得部分的成功。只有把当事人中心疗法的哲学取向和假设统一起来的咨询员才会取得当事人中心疗法的治疗效果。当事人中心疗法的基本假设是关于个体能力个体有自我发动整合的能力，能建设性地处理生活、工作中的问题。
这些可以从本书阐述的咨询员在真诚、接纳、同理共情、尊重的几个方面的能力上被当事人体验到，从而在诸如教育、社会、企业、人际关系促进中实现转化。
下文根据本书第八章“以集体为中心的领导及管理”，从我所在企业（人力资源服务）的案例来进一步阐明接受、宽容被当事人体验到并转化后的关联效用。
为阐述观点，先简要厘清甲乙双方关系：甲方为用工企业；A是人力资源公司，为乙方。A（乙方）根据甲方需求为甲方招募员工。
A公司内一项主要服务项目是为甲方招聘人员。当甲方因生产需要，要求作为服务方的企业组织乙方必须在限定的时日内招聘到足够的员工为甲方扩大产线或业务增长需要的人手时，此时乙方责无旁贷，招聘策略的设计：员工学历、上班路线，离职率等等是乙方应该考虑的范畴。
员工学历根据甲方岗位要求，学历是素质的第一把关点；另一方面，上班路线考虑到员工远近通勤的方便性，“上班路线的设计”也显重要：甲方所在地附近招聘来的员工较好安排，员工走路上班可以直达产线。目前，用工荒时代，如何招聘到住在以甲方为点的同心圆距离在几公里、十几公里外的员工呢？许多次，A公司内招聘经理a多次提出，公司增派通勤车以解决较远人员正点出勤问题，一直未得到管理者回应，原因是，甲方未提供这项成本支出。
问题实质是，无论在哪里招聘，要尽快解决到位，而争取更多的招聘渠道，免于甲方“无米之炊”——为争取住在较远的员工来上班是新近的招聘策略之一。经过多次紧急会议，皆因通勤费支出没落实而未达成一致。而当公司管理者同意核准通勤车支出后，问题有了转机。
“这很好的解决了较远距离招聘到合格员工，保质保量完成了甲方给我们的任务，又给我们以后打开了另一条招聘的蓝色通道… …”
在管理者同意增开通勤车来接较远区域的新员工后，在部门运营经理b的带头下，大家踊跃提出了通勤车各种可行线路。
这里虽有企业在瓶颈期利用财务政策解困的一方面，更重要的是，在招聘经理a 的带领下的思路——通勤车——被管理者接受了。因为，这是多年束缚招聘渠道的一个重要议题，在每次例会上基本都会被提到。原来为什么没做到呢，一方面是成本，一方面在于，管理者未给来自基层的声音以足够的重视。
管理者所说的“蓝色通道”——这里呈现的不仅仅是实质的通勤车的接受，还有，提出通勤车的建议或者态度被管理者接受后，相应的，管理者又将这样的态度转化给招聘经理们及他们的部下那里，他们正洋溢在被接受的喜悦中，这种喜悦最后升华为组织与成员间绩效的催化剂…. …
甲方新员工人数急剧膨胀，内部问题不断出现：遇到淡季，突然出现大量裁员的、由于从一个区域来的人多了，出现“帮派”的… …招聘到位了，内部管理问题出现了，这本不在乙方的管理范畴，不用A公司操心，但合作意味着共克时艰。由于领导者给了集体成员接受的信号，甚至，当突发事件需要及时处理，有的经理出现处理不当时，管理者给予足够的宽容、理解，使这支招聘“队伍”甚至互相支持起来。由于招聘时知根知底，他们为甲方解决了人员短缺、临时性急需等问题。内部招聘力进一步提高，冗余员工也得到合理分流释放——甲方的淡季，正是A公司服务的其它企业旺季的高峰，人员流动互补得到充分展现。
无疑，这一切，除了薪酬的激励之外，离不开管理者的接受、宽容，A公司与甲方成为不断磨合前进的合作伙伴。
关联效用来自书本描述的“当领导者把接受别人的态度带给集体时，这一做法会由集体成员自己逐渐效仿取代。他们会变得更容易互相接受，并且对彼此间存在的差异更宽容。他们开始互相帮助，从而感受到除领导者的做法外，他们自己的做法也受到欢迎，被大家接受。结果，集体成员在表达出自己的观点与情感或者接受他人表达的内容方面，都会觉得更加容易。“（P268）
除此之外的关联效用我更倾向这样表达：在薪酬+激励机制相得益彰的结合下，适时接受员工合理意见，特别是当意见与绩效提升攸关点的思路利于经营管理大局时，接受和传播接受的态度是大有效应的方法，另一方面，每一个员工的犯错也有积极性示范的一面，管理者给以适当的宽容，员工被宽容后产生的动力感结合自身正向的内在（当然，企业在选择员工时，需要借用人力资源测试工具或“老道”的面试）往往能使组织的绩效或员工的精神动能锦上添花。
但持久效用需要在组织内部形成尊重、真诚、接纳与宽容不间断的闭合“回路”，否则，只要在组织内部某一环节显现不适当的态度，企业运营管理中可能就会出现“短路”。
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